Przychodzimy do pracy, a odchodzimy od ludzi

O uważności.

To stare powiedzenie, powtarzała moja mama, prawdziwa kobieta biznesu, o niezliczonej ilości sukcesów na swoim koncie. To ona uczyła mnie zarządzania. Po kilkunastu latach swojej aktywności zawodowej w 100% je potwierdzam.

Wczoraj pracowałam z klientką, z którą pracuję nad jej skutecznością w komunikacji z podwładnymi, niespodziewanie powiedziała, że zmienia pracę.

Niespodziewanie bo zupełnie tego nie planowała. Wszystko jakby świetnie się układało. Jakby. Przez ostatnie 6 miesięcy bardzo skutecznie poukładała sobie relacje w obecnej firmie. Zdystansowała się do nie zawsze szczerego i dotrzymującego słowa szefa, delegowanie i przekazywanie informacji do i od podwładnych działało płynnie, wynegocjowała elastyczne godziny pracy i zamiast 8 godzin pracowała realnie 5-7, jej zadania były dostarczane na czas a jakość chwalona nawet przez największych „wytykaczy nieperfekcji”. Nikt kompletnie nie robił jej problemu z powodu przyjścia do pracy później, czy wyjścia wcześniej a praca (branża twórcza) była wykonana najlepiej, w jej 4 letniej historii w tej firmie. Wygoda, bezpieczeństwo, work-life balance, czego chcieć więcej, no właśnie…

Propozycja pracy przyszła niespodziewanie, ktoś polecił ją jako zaufaną osobę. Stanowisko wymagające dużej ilości nauki, zakres obowiązków zawierający sporo czynności za którymi nie przepada, ryzyko. Oczywiście też rozwój, i tu trzeba dodać, że bardzo podobnej oferty w obecnej firmie nie przyjęła 2 miesiące temu.

Tym razem decyzja zapadła w tydzień.

O co więc chodzi?

Ludzie przychodzą do pracy, a odchodzą od ludzi.

Pracowałyśmy wczoraj razem nad przygotowaniem do rozmowy z obecnym szefem, i dopiero wówczas „wypuściła” z siebie ogrom nagromadzonych trudnych emocji w temacie swojej obecnej firmy.

Ukrywany przed samą sobą (bo do pracy jakoś trzeba chodzić) żal za niedocenienie jej pracy, za to że choć robi świetne rzeczy jej prace nie są używane na przykład do reklam, bo szefostwu nie chce się ich edytować, etc. Jej musiało się chcieć zawsze.

Żal za to że każda podwyżka była okupiona tak długimi i trudnymi negocjacjami, które były w końcu finalizowane z poczuciem wymęczenia i walki o swoje, zamiast satysfakcji.

Wyrzuciła z siebie brak zaufania do szefa, że tak wiele obietnic przełożonego się nie spełniło, i nigdy do tego nie wracano.

Frustracji, że tak wiele sensownych (potwierdzam) wskazówek które sugerowała przełożonym lądowały w próżni decyzyjnej.

Smutku że tak wiele jej energii, starań aby pomóc firmie nie spotkało się z zainteresowaniem albo nie doszło do realizacji.

Dlatego się zdystansowała, dlatego nie przejęła awansu, dlatego przyjęła propozycję niosącą tyle ryzyk i konieczność rezygnacji z wygody.

Odeszła od człowieka, szefa który nie zauważył że zamknęła się w sobie i robiła swoje.

Nie zauważył, albo nie docenił wagi faktu, że dużo mniej rozmawiają, a jej entuzjazm został zastąpiony przez chłodny profesjonalizm.

Być może przywykł do swojego stylu zarządzania i stał się dla niego transparentny. Być może nie wiedział co może zrobić inaczej. Nie był w stanie dostrzec, że pod powierzchnią doskonałej organizacji i jakości pracy, ukrywa się zawiedzenie, poczucie niedocenienia, frustracji i smutku, u jego jednego z kilku kluczowych pracowników (!). Dziś jest za późno.

Jak tego uniknąć? Jak w zarządzaniu ludźmi trzymać rękę na pulsie?

Patrz na swoich ludzi, patrz na ich zachowanie, ale też szerzej na to jak reagują, jaką mają mimikę, jakie przejawiają emocje. Pytaj, pytaj i jeszcze raz pytaj. Pytaj jak się mają. Pytaj i nie dawaj się zbyć profesjonalnym uśmiechem. Ten znamy wszyscy – usta się śmieją a oczy jakby nie pasowały do dołu twarzy. Najprościej to zaobserwować w trakcie kontaktu z kelnerami, sprzedawcami. Pytaj dalej, głębiej, wyrażaj swoje spostrzeżenia, kiedy widzisz, że coś się zmieniło.

Na kursie Komunikacji uczę bardziej zaawansowanych metod dbania o relacje zawodowe, natomiast wszystko rozpoczyna się od tego, że naprawdę musisz chcieć zobaczyć w swoim pracowniku człowieka i wiedzieć, że się to Tobie zwyczajnie opłaci.

OPŁACA SIĘ CZYTAĆ PS

PS1: Jeżeli znasz osobę, której ten artykuł może pomóc w sytuacji zawodowej, oznacz ją w poście. To dla Ciebie prawdopodobnie 10 sekund pracy, dla mnie wielka radość.

PS2: Jeżeli spodobał Ci się ten artykuł, to mam dla Ciebie superową wiadomość. Zapraszam Cię do pobrania mojego darmowego e-booka, po przeczytaniu którego zrozumiesz, jak rozmawiać z ludźmi, aby to było skuteczniejsze a oni bardziej zaangażowani. Opłacało się czytać PS? 🙂 Kliknij w link aby pobrać książkę -> (Kliknij tutaj!) Odbierz Twój darmowy poradnik teraz!

Małgorzata Pękalska
dyrektor merytoryczna
PROGRESS INSTITUTE

Co w zamian zamkniętego kręgu ?

Ostatnio miałam rozmowę z człowiekiem z korporacji, trzydzieści parę lat. Mógł być to pracownik  każdej innej firmy. Pracuje on nad swoją skutecznością, organizacją, układa też  siebie w roli  zawodowej. W wielu naszych rozmowach pojawiał się temat wymagającej i ostrej menadżerki. (więcej…)

Spotkałam niedawno właściciela firmy wdrażającej CRMy, ERP czyli programy do zarządzania klientami oraz szerzej działaniami firmy, w rozmowie zapytałam go: Jak zarządzacie tym wdrożeniem waszych programów? Odpowiedział mi niepewną miną, szukającą jakichś wskazówek. Dodałam zatem: jak robicie, by ludzie optymalnie wykorzystywali Wasze programy, by brali czynny udział we wdrożeniu a potem sensownie z tego korzystali ? Z podobną miną co poprzednio rozmówca odparł: no mają polecenie od szefa, to on nam zleca wdrożenie a im każe korzystać z nowego oprogramowania”.

Zrozumiałam wówczas, że udzielił najszczerszej odpowiedzi , a że czas mnie naglił, pożegnałam się chwilę później.

Rozmowa ta jednak została mi w głowie, bo była streszczeniem sposobu myślenia z którym bardzo często spotykam się wśród pierwszych rozmów z klientami PI. Sposobu myślenia, który torpeduje dobre inwestycje, innowacje rozwiązujące palące problemy, czy wdrażanie strategicznych rozwiązań.

To myślenie, że zmiany po prostu się dzieją, powinno wystarczyć, że się je ogłosi, ewentualnie będzie mailowo dosyłało się instrukcje postępowania. Zmiana to proces, wie o tym każdy kto zmagał się ze zrzucaniem wagi, złymi nawykami, nauką języka obcego, czy remontem mieszkania. W firmie jest podobnie. Zmiana to proces złożony z wielu elementów, o czym często zapominają szefowie chcący na przykład zwiększyć sprzedaż.

Koncentracja skupia się na wymyślaniu promocji, obniżaniu cen, zwalnianiu czy zatrudnianiu nowych handlowców, szkolenie z produktów, technik, etc.

Na chwilę zmiany te nawet dają rezultaty, ale chwilę później problem powraca, jakby złośliwie nie doceniając naszych starań.

Powraca bo zaniedbaliśmy wykonanie całej procedury.

To jakby nawoskować auto bez umycia go i spłukania. Zaniedbane zostało przeprowadzenie całego procesu zmian w celu na przykład zwiększenia sprzedaży.

Ten proces powinien zacząć się bowiem analizą przyczyn, swoistym audytem ograniczeń, możliwości, mechanizmów biznesowych i wewnętrznych.

Powinien zacząć się zobaczeniem faktów, które napędzają i blokują sprzedaż w firmie, jak również zobaczeniem całego kontekstu, w którym się to dzieje.

Dalszym krokiem powinno być więc wyciągnięcie wniosków, zaplanowanie wdrożenia, jego etapów, rezultatów krótkoterminowych, długoterminowych, oraz sposobów angażującego komunikowania planów, postępów, opóźnień, prewencji niezadowolenia etc. na kolejnych etapach procesu i różnych szczeblach firmy.

Wówczas szansa, że się cel uda się osiągnąć, rośnie z każdym „odhaczonym” zadaniem w procesie, jakim jest osiąganie i utrzymanie zmiany. Dobrych doradców, list i rezultatów Wam życzę 😉